چرا تعریف صلاحیت شغلی برای هر سازمانی ضروری است؟
وقتی صحبت از استخدام کارمند مناسب و تهیه آگهی استخدامی می شود باید در نظر داشته باشید که یک آگهی استخدامی خوب حداقل باید سه عنصر اصلی را داشته باشد. این عناصر شامل شرح شغل، صلاحیت‌های لازم برای آن شغل و ویژگی‌های کارمند است. وجود چنین جرئیاتی به روند استخدامی نیرو‌ها توسط مدیران منابع انسانی کمک شایانی می‌کنند.
در واقع وقتی یک آگهی استخدامی اطلاعات جامعی در مورد شغل مورد نظر داشته باشد احتمال مراجعه نامزدهای فاقد صلاحیت کمتر خواهد بود. به همین دلیل است که این روزها بسیاری از سازمان‌ها از شرح وظایف مبتنی بر صلاحیت استفاده می‌کنند. صلاحیت شغلی این اطمینان را به وجود می‌آورد تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم که کارمند و شغل مورد نظر، مطابق با اهداف سازمان خواهد بود.
اما صلاحیت شغلی چیست و چه کاربردی دارد؟ اگر دوست دارید در مورد صلاحیت شغلی بیشتر بدانید تا انتهای این مطلب همراه رسا باشید.
صلاحیت شغلی چیست و چه تفاوتی با توصیف شغل دارد؟
در بحث استخدام کارمندان دو اصطلاح توصیف شغلی و صلاحیت شغلی کاربرد بسیاری دارند. این دو اصطلاح هر چند که مکمل هم هستند ولی تعاریفی کاملا متفاوت از هم دارند.
توصیف شغلی توضیح شغل است نه ویژگی‌های شخصی که قرار است آن کار را انجام دهد. توصیف شغلی به طور معمول می‌گوید عنوان شغل چیست، چه مسئولیت‌هایی دارد، شخص شاغل باید به چه کسانی گزارش دهد و چه انتظاراتی از او می‌رود. این انتظارات ممکن است شامل ساعت کاری، محل کار و هرگونه کار فیزیکی مورد نیاز باشد.
در واقع توصیف شغلی:
- اطلاعات اصلی در زمینه میزان دستمزد، عملکرد شغلی و عنوان شغلی را ارائه می‌دهد.
- درک درستی از مسئولیت‌های اصلی، وظایف و مسئولیت‌هایی که انتظار می‌رود کارمند آنها را انجام دهند، ایجاد می‌کند.
- به مصاحبه کننده کمک می‌کند تا بتواند بین داوطلبان بهترین‌ها را انتخاب کنند.
اما صلاحیت شغلی مهارتهای فردی لازم برای یک شغل است. صلاحیت‌ها توضیح می‌دهند که چگونه رفتارهای فرد سبب نتایج مطلوب در شغلشان خواهد شد. به عنوان مثال برای استخدام مدیر پروژه ممکن است صلاحیتی مانند توانایی تهیه و ارائه پاورپوینت را بخواهید و یا مهارت‌هایی مانند استفاده از نوع خاصی نرم‌افزار مدیریت پروژه، مهارتهای ارتباط با مشتری، نوشتن گزارش و برنامه‌ریزی مدنظرتان باشد.
چرا لازم است هنگام استخدام لیست صلاحیت شغلی داشته باشید؟
برای کمک به جذب متقاضیان مناسب، مدیریت منابع انسانی با مدیران بخش‌های مختلف همکاری می‌کنند تا مشخص کنند که از کارمندان خود چه می‌خواهند. آنها علاوه بر توصیف شغل لیستی از مهارت‌ها، تجربه، آموزش، تحصیلات، مجوزها یا گواهینامه‌های لازم برای موفقیت در این شغل را تهیه می‌کنند. سپس این توصیف شغلی و صلاحیت‌ها برای فرایند استخدام و بررسی سالانه کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرند.
با توجه به اهمیت صلاحیت‌ها بد نیست کمی جزئی‌تر با صلاحیت‌های شغلی آشنا شوید.
انواع صلاحیت‌های شغلی
صلاحیت‌های شغلی کارکنان مشخص می‌کنند که یک سازمان برای دستیابی به اهدافش به چه تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم رفتار و چه سطح عملکردی نیاز دارد. از آنجا که تعداد صلاحیت‌های لازم برای یک کارمند زیاد است آنها را به سه دسته اصلی رفتاری، عملکردی و رهبری تقسیم می‌کنند.
صلاحیت‌های رفتاری
همان‌طور که از نامش پیداست این صلاحیت به ویژگی‌های رفتاری کارمند مربوط می‌شود. صلاحیت رفتاری فارغ از نقش شغلی، برای هر کارمندی ضروری است. این صلاحیت‌ها در حقیقت مهارتهای اساسی در هر انسان است که به فرد کمک می‌کند تا در محیط سازمانی رقابت و مشارکت داشته باشد.
خلاقیت، صداقت، دلسوزی، اصالت، خودآگاهی، انگیزه‌های شخصی، قدرت کار گروهی و مدیریت زمان، برخی از صلاحیت‌های رفتاری هستند. این نوع صلاحیت ستون فقرات شخصیت یک کارمندند. همان‌طور که هیچ شخصی نمی‌تواند بدون ستون فقرات بایستد، هیچ کارمندی هم بدون چنین صلاحیت‌های نمی‌تواند در سازمان بقا داشته باشد.
صلاحیت‌های عملکردی
هر شغلی به صلاحیت‌هایی خاص نیاز دارد که سبب موفقیت فردی و سازمانی خواهد شد. برخلاف صلاحیت‌های رفتاری، صلاحیت‌های عملکردی مختص بخش یا شغلی خاص است. این صلاحیت‌ها بر دانش موضوعی، دانش فنی و سایر عوامل مرتبط بر یک شغل تمرکز دارند. فروش، بازاریابی، حسابداری، تحقیقات، دانش رایانه‌ای، آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی تجاری نمونه‌هایی از صلاحیت عملکردی هستند.
صلاحیت‌های رهبری
صلاحیت‌هایی وجود دارد که یک رهبر باید از آن برخوردار باشد تا در شغل خود کارآمد شود. برای نقش رهبری در سازمان می‌توان بسیاری از ویژگی‌های رفتاری یا شخصیتی را مدنظر قرار داد. رهبری الهام‌بخش، برنامه‌ریزی استراتژیک، آینده‌نگری، تصمیم‌گیری سریع، پاسخگویی، مدیریت منابع، تأثیر و نفوذ، مهارتهای ارتباطی و هوش تجاری از جمله نمونه‌های صلاحیت رهبری هستند.
صلاحیت‌های رفتاری، عملکردی و رهبری به عنوان دسته‌بندی اصلی صلاحیت شغلی مطرح می‌شوند. این صلاحیت ها خود جزئیاتی دارند که بعضی از آنها مهم ترند. این صلاحیت‌ها به عنوان صلاحیت‌های کلیدی شناخته می‌شوند که در ادامه مطلب آنها را بررسی خواهیم کرد.
صلاحیت‌های کلیدی
صلاحیت‌های کلیدی ویژگی‌های خاصی هستند که بخش منابع انسانی آنها را برای هر کارمندی لازم می‌داند. این صلاحیت‌ها عبارتند از:
کار گروهی (Teamwork)
کار تیمی، توانایی همکاری اعضای یک گروه در جهت رسیدن به یک هدف مشترک است. در سازمان هدف از گرد هم آمدن اعضا، دستیابی به اهداف سازمانی، موفقیت و رشد فردی و سازمانی است؛ بنابراین هر کارمندی باید صلاحیت کار گروهی را داشته باشد. توانایی کار تیمی و کمک کردن به سایرین در جهت رسیدن به اهداف فردی و شغلی از جمله ویژگی‌های کار گروهی است.
مسئولیت (Responsibility)
به عنوان رهبر یا مدیر یک سازمان این انتظار از شما می‌رود که مسئول اقدامات خود و گروهتان باشید. ولی هر یک از کارکنان هم مسئول وظایف و اقدامات خود هستند. یکی از صلاحیت‌های شغلی، توانایی به عهده گرفتن میزان مشخصی از مسئولیت برای شغل است. افراد در هر موقعیت شغلی لازم است نسبت به شغل خود مسئولیت پذیری لازم را داشته باشند.
هر چه رتبه شغلی بالاتر باشد میزان مسئولیت بیشتر خواهد بود. از یک کارمند معمولی انتظار می‌رود تنها مسئولیت کارهای خود را بر عهده داشته باشد ولی مدیر همان بخش باید مسئولیت کار افراد تیم خود را هم بپذیرد.
آگاهی تجاری (Commercial Awareness)
به عنوان یک صلاحیت شغلی آگاهی تجاری را می‌توان این گونه تعریف کرد. آگاهی تجاری یعنی توانایی درک آنچه یک سازمان را موفق می‌کند و درعین حال آگاهی از تاثیری که تغییر و تحولاتی دنیای تجارت روی سازمان می‌گذارد. به بیان ساده‌تر یعنی یک کسب تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم و کار و صنعت خودتان را در زمینه تجارت به‌روز نگهدارید.
آگاهی تجاری یکی از صلاحیت‌های مهم رهبری است. با این حال، هر کارمندی در سازمان ملزم به درک نحوه کار تجاری آن سازمان است. وقتی کارمند آگاهی تجاری کافی داشته باشد تصور بهتری از نقش خود در سازمان خواهد داشت.
تصمیم گیری (Decision Making)
هیچ شخصی بدون داشتن قدرت تصمیم گیری نمی‌تواند موفق باشد. تصمیم گیری یک فرایند است که در آن پس از جمع‌آوری اطلاعات، بررسی امکانات و مقایسه آنها، یک روش کار مناسب انتخاب می‌شود. تصمیم گیری فرایندی پیچیده است و نتایج آن می‌تواند کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.
شما به عنوان یک کارفرما در روند استخدام لازم است بررسی کنید که آیا داوطلب آن شغل می‌تواند در کمترین زمان ممکن، با جمع‌آوری اطلاعات، جویا شدن نظرات مختلف، تجزیه و تحلیل همه احتمالات و دستیابی به یک راه حل موثر، بهترین تصمیم را بگیرید یا خیر.
توجه داشته باشید که تصمیم گیری نوعی صلاحیت شغلی خاصی است که در هر کارمندی وجود ندارد. به همین دلیل کارکنان بر اساس صلاحیت تصمیم گیری سریع و آگاهانه، ارزش‌گذاری می‌شود.
ارتباطات (Communication)
ارتباطات توانایی انتقال اطلاعات به روشی حرفه‌ای، دقیق و قابل فهم برای دیگران است. اینکه هر کارمندی توانایی برقراری ارتباط با هم تیمی‌ها، مدیران و مشتریان را داشته باشد نیاز اساسی یک سازمان است. ارتباطات یکی از گزینه‌هایی است که در اکثر آگهی‌های استخدامی به عنوان صلاحیت شغلی ذکر می‌شود.
ارتباط موثر می‌تواند باعث موفقیت سازمان در برقراری قراردادها و انجام سریع‌تر معاملات شود. به همین علت کارمندی که مهارتهای ارتباطی موفقی دارد، برای هر سازمانی سرمایه محسوب می‌شود.
رهبری (Leadership)
رهبری صلاحیت اساسی برای مدیر سازمان و تیم است. درک و انتقال اهداف سازمان، تفویض وظایف، تعیین مهلت و ایجاد انگیزه در کارمندان از مهم‌ترین وظایف یک رهبر است. اگر کارمندی قصد پیشرفت در نقش‌های خود را دارد لازم است تا ویژگی رهبری را در خود پرورش دهد.
اگر قصد دارید توانی رهبری کارمندتان را ارزیابی کنید کافی است نحوه و میزان تعامل آن کارمند با سایر کارمندان و افراد زیرمجموعه او، نحوه برقراری روابط با افراد خارج از سازمان و نحوه کنترل تعارضات را در او بررسی کنید. به بیان ساده‌تر بررسی کنید آن شخص در شرایط بحرانی چقدر خوب کار می‌کند.
صداقت و اخلاق (Integrity & Ethics)
صداقت و اخلاق از صلاحیت‌های با ارزش برای هر سازمان هستند. شخصی که صادق و قابل اعتماد است و منطبق با اصول اخلاقی تجارت کار می‌کند، روابط بهتری با اعضای سازمان خواهد داشت و سبب افزایش قدرت کار تیمی خواهد شد. همچنین وجود فردی صادق در یک سازمان سبب جلب اعتماد مشتریان خواهد شد.
نتیجه‌گرایی (Result Orientation)
سازمان‌ها به کارمندانی نتیجه‌گرا نیاز دارند که برای به ثمر رساندن اهداف سازمان تا انتها کار کنند و الهام‌بخش دیگر کارمندان باشند. افرادی که نتیجه‌گرا هستند، درک روشنی از اهداف دارند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. آنها بر اهداف خود و سازمان متمرکز هستند، مراحل لازم برای رسیدن به نتیجه را به خوبی می‌شناسد و تمام تلاش خود را می‌کنند تا به نتیجه برسند. همین تلاش سبب می‌شود تا دیگر کارمندان هم انگیزه لازم برای رسیدن به اهداف را پیدا کنند.
حل مسئله (Problem Solving)
قدرت حل مسئله با خونسردی، تفکر انتقادی و داشتن حداکثر اطلاعات را صلاحیت حل مسئله می‌گویند. سازمان‌ها به دنبال کارمندانی هستند که بتوانند به موقع و سریع تصمیم بگیرند و مهم‌تر از آن بتوانند با حضور ذهن خود مشکلی را به سرعت حل کنند. برای برخی از نقش‌های شغلی مانند یک تحلیلگر تجارت، حل مسئله یک صلاحیت اصلی است.
توانایی سازماندهی (Organizational Competency)
سازمان دهی شامل مدیریت زمان، بهینه سازی منابع و دستیابی به نتیجه است. کارفرمایان به دنبال کارمندانی هستند که بتوانند به طور موثر زمان، حجم کار، مسئولیت‌های خود را مدیریت کنند و روی نتیجه نهایی متمرکز شوند.
اگر بخواهیم به صورت جزئی صلاحیت‌ها را بررسی کنیم تعداد آنها بسیار زیاد می‌شوند. ولی ۱۰ مورد گفته شده در بالا از اصلی‌ترین صلاحیت‌های لازم برای هر کارمند است. صلاحیت‌های کلیدی معیارهای مهمی برای ارزیابی مناسب بودن یک داوطلب برای شغلی خاص است. هر کارفرما و کارجویی باید هنگام استخدام به این صلاحیت‌ها توجهی خاص داشته باشند.
سخن پایانی
دانش، مهارت و ویژگی‌های رفتاری لازم برای یک شغل را می‌توان تعریف مختصری از صلاحیت شغلی دانست. فراهم کردن لیستی از صلاحیت‌ها کمک بزرگی در روند استخدامی است. وقتی کارمندی صلاحیت شغلی کافی را داشته باشد، عملکرد بهتری نسبت به سایر کارکنان خواهد داشت و سبب هدایت سازمان شما به سمت اهدافش خواهد شد. به همین دلیل کارکنانی که صلاحیت‌های آنها با سازمان همسو باشد بیشترین سهم را در رشد آن سازمان خواهند داشت.
نظر شما در مورد صلاحیت شغلی چیست؟ به نظرتان تهیه لیست صلاحیت شغلی چقدر می‌تواند برای یک شرکت یا سازمان مفید باشد؟ آیا شما هم در آگهی‌های استخدامی خود صلاحیت‌های شغلی را مطرح می‌کنید؟ آیا در مصاحبه‌های شغلی با داوطلبان در مورد صلاحیت‌های مدنظرتان صحبت می‌کنید؟
چرا کوچ توسعه مهارتهای فردی والدین شدم؟
زمان مطالعه 1:24
نظرات 0
دکتر سیده سیمیندخت حسینی
کوچ رشد و توسعه مهارتهای فردی
جراح و متخصص چشم
زندگی یک سفر اکتشافی در مسیری پر پیچ و خم و پر فراز و فرود هست که تجربه کردنش لذت بخش است. قبل از اینکه انتخاب کنم مادری را تجربه کنم مدام از خود میپرسیدم که آیا میخواهی بلیط این سفر را برای یک آدم جدید در حالیکه تو یکی از همسفرانش هستی تهیه کنی؟ و باز میپرسیدم آیا من همسفر خوبی برای او خواهم بود؟ 7 سالی بود که با خودکاوی و روانکاوی و مطالعه و . تلاش می کردم از خودم همسفر بهتری بسازم… این تلاش بی پایان است و تا لحظه مرگ ادامه دارد. من زمانی که حس کردم حداقلی از دانش و تجربه را دارم به گونه ای که بتوانم مراقب باشم تا جایی که می توانم آسیب به فرزندم نزنم، او را به دنیا دعوت کردم و برای اینکه در مسیر رشد برایش همراه و همسفر بهتری باشم مطالعاتم را در راستای توسعه مهارتهای والد بودن ادامه دادم و انتخاب کردم که کوچ رشد و توسعه مهارتهای فردی والدین باشم. لازم به اندیشه زیادی نیست برای اینکه بدانیم رهبران فردا کودکان امروز و حاصل پرورش من و شما هستند. اگر تصمیم گرفتیم کودکی را به این دنیا دعوت کنیم یا بی هیچ تفاوتی کودکی را به سرپرستی بپذیریم و سهم مراقبتی برای او به جا آوریم، مسئولیم که به او فرصت کشف خود و دنیای پیرامونش و آمادگی برای فردا را بدهیم و او را توانمند و متکی به خود به فرداها بسپاریم.
در این راستا در کنار شما هستم که اگر فکر می کنید در مسیر حمایت و پشتیبانی فرزندتان نیاز به کمک دارید در کنارتان باشم و با آنچه از مهارتهای کوچینگ میدانم و اندوخته مطالعاتم و خرد زیسته ام، همسفرتان باشم
هماهنگی جلسات کوچینگ
کوچ همچون یک همراه در مسیر سفر زندگی شما، کمک می کند مسیر خود را شفاف تر ببینید، تصمیم های
دقیق تر بگیرید، رشد کنید و زندگی بالنده داشته باشید.
با کمک گرفتن از یک کوچ ، سرعت رسیدن به اهدافتان را چند برابر کنید.
چرا کوچ توسعه مهارتهای فردی والدین شدم؟
زمان مطالعه 1:24
نظرات 0
دکتر سیده سیمیندخت حسینی
کوچ رشد و توسعه مهارتهای فردی
جراح و متخصص چشم
زندگی یک سفر اکتشافی در مسیری پر پیچ و خم و پر فراز و فرود هست که تجربه کردنش لذت بخش است. قبل از اینکه انتخاب کنم مادری را تجربه کنم مدام از خود میپرسیدم که آیا میخواهی بلیط این سفر را برای یک آدم جدید در حالیکه تو یکی از همسفرانش هستی تهیه کنی؟ و باز میپرسیدم آیا من همسفر خوبی برای او خواهم بود؟ 7 سالی بود که با خودکاوی و روانکاوی و مطالعه و . تلاش می کردم از خودم همسفر بهتری بسازم… این تلاش بی پایان است و تا لحظه مرگ ادامه دارد. من زمانی که حس کردم حداقلی از دانش و تجربه را دارم به گونه ای که بتوانم مراقب باشم تا جایی که می توانم آسیب به فرزندم نزنم، او را به دنیا دعوت کردم و برای اینکه در مسیر رشد برایش همراه و همسفر بهتری باشم مطالعاتم را در راستای توسعه مهارتهای والد بودن ادامه دادم و انتخاب کردم که کوچ رشد و توسعه مهارتهای فردی والدین باشم. لازم به اندیشه زیادی نیست برای اینکه بدانیم رهبران فردا کودکان امروز و حاصل پرورش من و شما هستند. اگر تصمیم گرفتیم کودکی را به این دنیا دعوت کنیم یا بی هیچ تفاوتی کودکی را به سرپرستی بپذیریم و سهم مراقبتی برای او به جا آوریم، مسئولیم که به او فرصت کشف خود و دنیای پیرامونش و آمادگی برای فردا را بدهیم و او را توانمند و متکی به خود به فرداها بسپاریم.
در این راستا در کنار شما هستم که اگر فکر می کنید در مسیر حمایت و پشتیبانی فرزندتان نیاز به کمک دارید در کنارتان باشم و با آنچه از مهارتهای کوچینگ میدانم و اندوخته مطالعاتم و خرد زیسته ام، همسفرتان باشم
هماهنگی جلسات کوچینگ
کوچ همچون یک همراه در مسیر سفر زندگی شما، کمک می کند مسیر خود را شفاف تر ببینید، تصمیم های
دقیق تر بگیرید، رشد کنید و زندگی بالنده داشته باشید.
با کمک گرفتن از یک کوچ ، سرعت رسیدن به اهدافتان را چند برابر کنید.
مهارت ارتباط موثر با دیگران (چگونه روابط موفقی داشته باشیم)
مهارت ارتباط موثر یک مهارت حیاتی در زندگی است که اغلب مواقع نادیده گرفته می‌شود. هیچ‌وقت برای کار کردن روی مهارتهای ارتباطی دیر نیست و به کمک آن کیفیت زندگی بهبودتان می‌یابد.
ارتباط موثر با دیگران از مهم‌ترین مهارتهای زندگی است؛ زیرا بهبود آن به تمام جنبه‌های زندگی کاری، شخصی و اجتماعی کمک خواهد کرد. به این شکل شاهد آرامش و پیشرفت بیشتری خواهید بود.
موقعیت سنج باشید و بدانید درباره چه موضوعی با چه کسی، کجا، چه وقت و به چه صورتی صحبت کنید. ما دائما در حال تعامل و همکاری با افراد دیگر هستیم و این بخشی از زندگی ما است.
ارتباط موثر چیست؟
در یک ارتباط موثر باید انتقال افکار و احساسات به صورت دو‌طرفه باشد. در حالیکه مهارتهای کلامی شامل گفتگو و مذاکره است؛ مهارت غیر کلامی، زبان بدن و حالات صورت را در برمی‌گیرد.
امروزه تحقیقات نشان داده است که بیشتر پیام از طریق “تُن صدا و حرکات بدن” منتقل می‌شود. این مسئله زمانی جالب‌تر می‌شود که شما نیز به صورت ناخودآگاه این پیام پنهان را درک می‌کنید.
بنابراین علاوه بر آگاه بودن از کلماتی که استفاده می کنید توجه به حرکات بدن و صدا در حین ارتباط بسیار مهم است.
در یک ارتباط موثر ابتدا باید احساسات خود را مدیریت کنید. مدیریت احساسات خود شرط داشتن ارتباط موفق با دیگران است. اگر بدانید چگونه با احساساتی مثل خشم، ناراحتی، ترس، نفرت، تعجب و لذت در ارتباط باشید، بهتر خود را مدیریت خواهید کرد. حتی در در موقعیت‌های پر از چالش می‌توانید به راحتی کنترل شرایط را در دست بگیرید و به شکل اثربخش‌تری با دیگران ارتباط برقرار کنید.
اهمیت ارتباط موثر
افرادی که سخت‌تر یا بهتر از دیگران کار می‌کنند، همیشه همه توجه‌ها را به خود جلب نمی‌کنند. گاهی اوقات مهم‌ترین مسئله این است که چگونه ایده‌هایتان به دیگران بفروشید و آنها را متقاعد کنید؟
مهارتهای ارتباطی به شما امکان می‌دهد تا تاثیرگذاری بیشتری داشته باشید و به ارتباطات بیشتری دست یابید. این مهارت بیشتر از یادگیری یک زبان خارجی یا هر مهارت کاری دیگر مهم است. یک فرد با مهارتهای ارتباطی بهتر، در جایگاه شغلی بهتری از هم رده‌های خود قرار می‌گیرد.
با تقویت مهارتهای اجتماعی، حتی در موقعیت‌های پرتنش، بدون از بین رفتن اعتماد و احترام می‌توانید ارتباطات خوبی داشته باشید.
ارتباط موثر ترکیبی از مهارت‌هایی از جمله ارتباط غیرکلامی، شنونده فعال بودن، فن بیان، هوش هیجانی بالا است.
چگونه مهارتهای ارتباطی‌مان را بهبود ببخشیم؟
بهترین موقعیت برای تمرین مهارتهای اجتماعی ارتباطات روزانه است. با تعاملات ساده این مهارت‌ها را در موقعیت‌های مختلف تمرین کنید:
۱. تماس چشمی برقرار کنید: فرقی نمی‌کند که گوش می‌دهید یا صحبت می‌کنید در هر صورت نگاه کردن به چشم‌های فرد مقابل گفتگوی شما را موفقیت‌آمیزتر می کند. تماس چشمی علاقه و توجه شما را نشان می دهد.
۲. از زبان بدن آگاه باشید: از اینکه بدن شما در حال انتقال چه پیامی است آگاه باشید. زبان بدن بیشتر از یک ساعت گفتگو می‌تواند درباره شما بگوید. قرار گرفتن در یک موقعیت راحت با دست‌های باز این پیام را انتقال می‌دهد: شما در دسترس و آماده شنیدن هستید. از دست و حالات چهره نیز استفاده کنید به شکلی که کل بدن شما صحبت کند.
۳. پیامی واحد بفرستید: پیام‌های درهم و مبهم نفرستید. توجه کنید کلمات و لحن صدا، حرکات بدن، حالات صورت یک پیام واحد را برسانند.
۴. بر ذهنیت خود تسلط داشته باشید: ذهنیت شما بر روابط‌تان تاثیر می‌گذارد پس درباره هیچ فردی نیز پیش داوری نکنید. آگاهانه انتخاب کنید که صادق و صبور، مودب باشید. همان‌طور که دوست دارید دیگران نسبت به شما بی‌تفاوت نباشند شما نیز نسبت به احساسات دیگران بی‌تفاوت نباشید.
۵. یک شنونده فعال باشید: باید بتوانید به دیگران گوش دهید و در گفتگوی دو طرفه شرکت کنید. وقتی به خوبی گوش می‌دهید از فرد مقابل شناخت بهتری پیدا می‌کنید. همچنین به شما کمک می‌کند که جلوی سوء‌تفاهم‌هایی که نتیجه عدم درک و شناخت یکدیگر است را بگیرید.
علاقه خود را به چیزی که گفته می‌شود نشان دهید. گاهی‌اوقات لبخند بزنید و مطمئن شوید که حالت دوستانه‌ای دارید. با عباراتی مثل “بله” یا “اوه” گوینده را به ادامه صحبت ترغیب کنید.
۶. قضاوت نکنید : برای داشتن یک رابطه پویا لزومی ندارد که تمام افرادی که با آنها در ارتباط هستید را دوست داشته باشید یا با عقاید آنها موافق باشید. تنها لازم است که قضاوت و سرزنش را کنار بگذارید تا بتوانید دیگران را درک کنید.
۷. در زبان بدن به تفاوت‌ها توجه کنید: هر فرد ممکن است با توجه به نوع فرهنگ و خانواده، زبان بدن متفاوتی داشته باشد. پس در خواندن زبان بدن دیگران به سن، احساسات درونی، فرهنگ خانوادگی و اجتماعی آنها توجه کنید.
۸. شمرده صحبت کنید: زیر لبی و نامفهوم کلمات را ادا نکنید. افراد میزان شایستگی اجتماعی را از طریق نحوه بیان کلمات می‌سنجند.
آرام صحبت کنید؛ اگر سریع صحبت کنید دیگران به سرعت به تنش‌‌های درونی شما پی می‌برند. شروع به تمرین کنید تا صدای خود را آرام و ملایم کنید. به صدای خود روح بدهید و یکنواخت صحبت نکنید.
۹. مثبت فکر کنید: اظهارنظر مثبت آنهایی هستند که تشویق کننده و موثر هستند در حالیکه نظرات منفی، دلسردکننده است. ذهن اغلب تمایل دارد که روی نکات منفی تمرکز کند بنابراین بسیار مهم است که آگاهانه نظرات و گفتگوی مثبت را مدیریت کنیم.
۱۰. درک حالات چهره: هوش هیجانی در مورد مدیریت احساسات و هیجانات خود و دیگران است. بنابراین مهم است که به حالات چهره افراد توجه کنیم. حالات چهره بخصوص چشم‌ها دروغ نمی‌گویند. از طریق تماس چشمی می‌توانید بازخورد بهتری بگیرید و آنچه را که فرد مقابل در صحبت هایش بروز نمی دهد را متوجه شوید.
۱۱. بر حل مشکلات تاکید کنید: هنگام صحبت در مورد یک مشکل همیشه سعی کنید وضعیت را توضیح دهید. اثبات کردن را فراموش کنید. راه حل هایی را پیشنهاد دهیدکه وضعیت را بهبود ببخشد (از اینکه چه کسی درست یا غلط می‌گوید اجتناب کنید)
۱۲. قابل اعتماد باشید: مهم ترین بخش ارتباط موثر، قابل اعتماد بودن است. اگر در روابط مبنای اعتماد را پی نریزید نمی‌توانید روابط طولانی مدتی داشته باشید.
۱۳. خودتان باشید: آیا تا به حال احساس کرده‌اید که با فردی صحبت می‌کنید و احساس می‌کنید خودش نیست؟ شاید فردی را برای اولین بار ملاقات می‌کنید و سعی در تحت تاثیر قرار دادن او دارید.
اگرچه هدف بدی ندارید اما راه درستی را انتخاب نکرده‌اید. مطمئن باشید که فرد مقابل متوجه خواهد شد. پس خودتان باشید و به فرد مقابل هم این فرصت را بدهید که همین کار را بکند.
۱۴. لذت بردن از برقراری ارتباط: به ارتباطات تنها به عنوان یک ابزار برای پیش برد اهداف نگاه نکنید. مهارتهای ارتباطی را با شوخ طبعی و صمیمیت لذت‌بخش کنید تا در کنار دیگران اوقات خوبی را سپری کنید. بهبود این مهارت باعث می‌شود دیگران بیشتر تمایل داشته باشند در کنار شما باشند.
تفاوت بین ارتباط بین فردی و درون فردی چیست؟
ارتباط بین فردی، هنر به اشتراک‌گذاری اطلاعات با دیگران به وسیله تبادل تجربیات است. شما در هر شرایط تحصیلی، کاری و شخصی به آن نیاز دارید.
ارتباط درون فردی، ارتباطی است که ابتدا در ذهن فرد رخ می‌دهد و این گفتگوی درونی می‌تواند باعث ایجاد واکنشی مثبت یا منفی در بیرون شود.
مدیتیشن و تجسم از تکنیک‌های درون فردی است که بیشتر افراد برای برخورد بهتر با موقعیت‌های بیرونی استفاده می‌کنند. آگاهی از گفتگوی درونی اولین گام اصلاح مهارتهای درون فردی است.
بیشتر افراد در دنیای خودشان و برداشت خود از مسائل گم می‌شوند و این دیدگاه به مانعی در تعامل با دیگران تبدیل می‌شود. برای مدیریت ارتباطات ابتدا خود و هیجانات‌تان را بشناسید، اجازه ندهید هیجانات‌تان از شما زبل‌تر باشند.
چگونه مهارت درون فردی را بهبود ببخشیم؟
تجسم یک مهارت درونی است که توسط ورزشکاران و هنرمندان برای رسیدن به عملکرد بهتر استفاده می‌شود. ذهن است که بدن فیزیکی را به حرکت در‌می آورد و نگرش مثبت و اعتماد به نفس بالا نیز از ذهن نشات می گیرد.
گاهی اوقات دیدگاه شخصی شما، ناخودآگاه نظری را که به دیگری دارید کاملا لکه دار می‌کند اما با مقداری شفقت و همدلی می‌توانید از جنبه دیگری نیز قضیه را ببینید.
با استفاده از تلقین و تجسم مثبت می‌توان گفتگوهای منفی درونی را کنترل کرد. برای بهبود روابط این ۳ گام را بردارید:
۱) شناسایی گفتگوی درونی منفی
۲) علت به وجود آمدن آنها
۳) توجه به جنبه های مثبت فرد
۱۰ ویژگی شخصیتی افراد با مهارت های ارتباطی بالا
۱. مشاهده‌کننده‌های خوبی هستند
توجه به دیگران به ما اجازه می‌دهد که شرایط روحی دیگران را بهتر حدس بزنیم. یک ارتباط گیرنده خوب می‌داند چگونه واکنش‌های دیگران را پیش بینی کند و براساس آن موقعیت را مدیریت نماید.
افراد با مهارتهای ارتباطی موثر درباره انسان های دیگر بسیار کنجکاو هستند. این فرد بهتر می‌تواند با دیگران منطبق شون و همیشه در زمان برقراری ارتباط به فرد مقابل و شرایط او نیز فکر کنید.
۲. در ارتباطات پیش قدم هستند
در ارتباط یا رفع مشکلات ارتباطی به دنبال این نیستند که دیگری قدم پیش بگذارد. آنها اعتقاد دارند که در هر ارتباطی باید سهم خود را انجام دهند.
۳. آنها احترام قائل هستند
فردی با مهارتهای ارتباطی بالا قادر به صحبت مسالمت‌آمیز با افراد مخالف است. در این موقعیت‌ها آنها صبر و قرار خود را از دست نمی‌دهند. چند بار شاهد بوده‌اید که افراد بر سر مسائل بی‌اهمیت اما از نظر آنها مهم، کنترل خود را از دست داده‌اند.
۴. هوش هیجانی بالایی دارند
افراد با هوش هیجانی بالا آگاهی خوبی از خود دارند به عبارتی خودآگاهند و کنترل احساس آنها در اختیار خودشان است. می‌دانند در برخورد با هر فرد باید چگونه رفتار کنند که درخور تفکر و احساس او باشد.
۵. ذهن منظم و سازمان‌یافته‌ای دارند
آنها فکر می‌کنند و سپس افکارشان را به زبان می‌آورند و از اینکه بگویند چیزی را نمی دانند نمی‌ترسند. می‌دانند که از روابطشان چه می‌خواهند و به دنبال نفع یک طرفه نیستند.
۶. آنها خلاق هستند
آنها دوست دارند داستان بگویند تا شنونده را در تجربیاتشان شریک کنند. آنها مهارت زیادی در درگیر کردن احساسات دیگران دارند. شوخ طبع و انعطاف پذیرند و می‌دانند چه صحبت یا حرکتی برای هر موقعیت مناسب است.
۷. افراد یادگیرنده‌ای هستند
آنها به هر موقعیتی به عنوان فرصتی برای یادگیری نگاه می‌کنند. به خوبی رفتارهای دیگران را بررسی می‌کنند و از هر تماسی چیزی یاد می‌گیرند.
نتیجه‌گیری
در این مقاله دیدیم در مهارت ارتباط موثر، در درجه اول نیاز به ارتباط بهتر با درون خود دارید. اولین راه حل ارتباط موثر با دیگران، خودشناسی و نگرش مثبت درونی است، پس از آن است که می‌توانید یک ارتباط موثر و صحیح در زندگی بیرونی برقرار کنید.
همچنین تمرین و تکرارهای کوچک روزانه زمان زیادی از شما نمی گیرد اما می‌توانید مطمئن باشید که مهارتهای ارتباطی شما را تا حد زیادی بهبود می‌بخشد.
چگونه برنامه توسعه فردی را در سازمان خود پیاده‌سازی کنیم؟
همه ما چه کارمند چه مدیر و رهبر، به برنامه‌ای برای توسعه فردی خود نیاز داریم؛ اما داشتن برنامه توسعه فردی در سازمان نکات و پیچیدگی‌هایی دارد که وظیفه مدیران و رهبران را سنگین می‌کند، زیرا مدیران و رهبران هستند که نقش مهم‌تری در ایجاد و پشتیبانی از این برنامه برای کارکنان سازمان ایفا می‌کنند.
در وهله اول نگاهی به کلیات برنامه توسعه فردی برای همه افراد در سازمان خواهیم انداخت؛ نکاتی که اشاره می‌شود به‌طورمعمول باید تحت کنترل مدیران تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم منابع انسانی باشد:
برنامه توسعه فردی چیست؟
به‌طورکلی برنامه توسعه فردی (IDP: individual development plan) در سازمان‌ها، ترسیم و داشتن برنامه برای اهداف شغلی در چارچوب اهداف سازمانی است. این طرح، یک اقدام توسعه‌ای است که کارمندان را از جایی که هستند به مکانی که دوست دارند یا نیاز دارند منتقل می‌کند. برنامه توسعه فردی، گام‌های منظمی را برای تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم بهبود عملکرد، ایجاد نقاط قوت مرتبط با شغل فعلی و دستیابی به اهداف شغلی فرد ارائه می‌دهد. از سوی دیگر، IDP منافع و نیازهای شغلی فرد را به اولویت‌های سازمانی پیوند می‌دهد. برنامه توسعه فردی درون‌سازمانی برای کمک به کارمندان با توجه به موارد زیر تنظیم می‌شود:
- آموزش مهارتهای جدید برای بهبود عملکرد در موقعیت فعلی
- بهینه‌سازی عملکرد فعلی در راستای نیازهای سازمانی؛
- افزایش علاقه، ایجاد چالش و رضایت از موقعیت فعلی
- کسب صلاحیت‌هایی که می‌تواند منجر به تغییرات و پیشرفت شغلی شود.
چگونه زمان مناسب برای برنامه توسعه فردی را پیدا کنیم؟
زمان‌بندی مناسب عامل مهمی در تهیه برنامه توسعه فردی است، چراکه برای داشتن IDP نیاز است تا همزمان تمام فرآیندهای زیر برای رسیدن به اهداف یکسان کار کنند:
- ارزیابی عملکرد
- تجزیه‌وتحلیل نیازهای آموزش
- برنامه‌ریزی توسعه شغلی
- برنامه‌ریزی توسعه فردی
زمان مطلوب برای آماده‌سازی برنامه توسعه فردی طی چند هفته اول بلافاصله پس از ارزیابی عملکرد است.
یک برنامه توسعه فردی مطلوب شامل چه مواردی است؟
برنامه توسعه فردی باید شامل همه وظایف، فعالیت‌ها و دوره‌های آموزشی توسعه باشد و برای این منظور سازمان برای مشخص کردن آموزش‌ها و صلاحیت‌های مهم و اصلی نیازمند آنالیز اطلاعات و کمک گرفتن از مشاوره شغلی، کوچ و یا منتور است. علاوه بر موارد مذکور، هر فعالیتی که به‌منظور بهبود عملکرد در موقعیت فعلی کارمند یا موقعیت مطلوب او مهم باشد، جزء برنامه توسعه فردی قرار می‌گیرد. بازهٔ زمانی موردنظر برای اتمام آموزش نیز حائز اهمیت است.
روند تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم شکل‌گیری برنامه توسعه فردی
نوشتن یک برنامه توسعه فردی به همراهی یک فرد متخصص شامل کوچ، منتور یا سرپرست نیازمند است اما به‌طورکلی روند آن را می‌توان به سه مرحله اصلی: موقعیت کنونی، موقعیت مطلوب و مسیر و چگونگی رسیدن به موقعیت مطلوب با توجه به اهداف فردی و سازمانی تقسیم کرد.
مرحله ۱) آگاهی و شناخت از موقعیت کنونی: اکنون کجا هستم؟
در مرحله اول از برنامه توسعه فردی، مهارت‌ها، علایق و ارزش‌های فعلی خود را ارزیابی کنید. علاوه بر ارزیابی نقاط قوت شغلی و زمینه‌های توسعه،
سؤالاتی از این قبیل را بپرسید:
برای چه چیزی ارزش قائل هستم؟
چقدر از کار فعلی خود راضی هستم؟
شغل من چقدر پاسخگوی نیازهای من است؟
اگر می‌خواستم تغییری ایجاد کنم آن تغییر، چه خواهد بود؟
دیگران چگونه مرا می‌بینند؟ چگونه می‌خواهم دیده شوم؟ می‌خواهم چه جور آدمی باشم؟ چه چیزی باعث خوشحالی من می‌شود؟
مرحله ۲) تعیین موقعیت مطلوب: می‌خواهم کجا باشم؟
پس از بررسی مهارت‌ها، علایق و ارزش‌های فعلی خود، بررسی گزینه‌های موجود را شروع کنید.
سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
آیا می‌خواهم به یک سازمان جدید بروم؟ یا می‌خواهم بر کیفیت شغل فعلی بیفزایم؟ آیا می‌خواهم مهارتهای جدید ایجاد کنم؟ اگر آری، چرا و چه مهارت‌هایی؟
با مدیر یا سرپرست خود صحبت کنید و ببینید کدام گزینه‌ها در دسترس هستند. مصاحبه کنید، اطلاعات لازم را گردآوری کنید و از دیگران درباره نگرشی که نسبت به شما دارند، سؤال کنید. واقعیت را بسنجید و نیازهای خود را با گزینه‌ها تطبیق دهید. به نیازهای مشتریان هم فکر کنید. سازمان شما چه برنامه‌ای برای رفع نیازهای مشتریان دارد و چه تقاضاها و خطراتی در این مسیر وجود دارد؟
مرحله ۳) تعیین مسیر و چگونگی: چگونه به نقطه مطلوب برسم؟
پس از تصمیم‌گیری در مورد جایگاهی که می‌خواهید در آن باشید، بخش‌هایی را که می‌خواهید توسعه دهید، شناسایی کنید.
سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
کدام مهارت، دانش و توانایی خاص را دارم؟ چه چیزهایی را لازم است تقویت کنم تا به جایی که می‌خواهم برسم؟ چه مواردی را برای کارهای بعدی لازم است از نو یاد بگیرم و در خودم ایجاد کنم؟
موانع خود را مشخص کنید. برای غلبه بر موانع به چه چیزهایی نیاز دارم؟ چه چیزی در مسیر من است؟ کجا باید تغییر کنم؟ تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم علت موانع را شناسایی کرده و نیازها و اقداماتی برای غلبه بر آنها تعیین کنید.
نکاتی برای کارمندان سازمان:
حتماً شغلتان را تجزیه‌وتحلیل کنید تا مشخص شود در حال حاضر سطح صلاحیت و شایستگی شغلی شما چیست؟ و دقیقاً چه کارهایی برای موفقیت شغلی و برای انجام موفقیت‌آمیز کارتان لازم دارید.
سپس می‌توانید از این نتایج برای کسب دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های خاص خودتان استفاده کنید و این درخواست را از مافوق خود داشته باشید. پس از شناسایی، کارمند و سرپرست نیز می‌توانند زمینه‌هایی را که نیاز به توسعه در آنها وجود دارد، مشخص کنند و سؤالاتی شبیه به این بپرسند:
چرا این شغل وجود دارد؟ هدف اصلی آن چیست؟ وظایف و مسئولیت‌های اصلی آن چیست؟ چه ضرورت‌ها و چه پیش‌نیازهایی برای این کار ضروری یا مفید هستند؟
با پاسخ دادن به این سؤالات موارد مهم و ضروری زیر را شناسایی کنید:
- اهداف شخصی
- اهداف سازمانی
- اهداف کارکنان
- فعالیت‌های توسعه‌ای و مهارت‌آموزی موردنیاز
نکاتی برای سرپرستان، مدیران و رهبران سازمان:
کارمندان از برنامه توسعه فردی شخصی برای حفظ و بهبود اشتغال خود و درنتیجه پیشبرد شغلی خود استفاده می‌کنند. بااین‌حال، سرپرست از برنامه توسعه فردی کارکنان برای افزایش توانایی سازمان در رسیدن به هدف خود در زمان حال و آینده استفاده می‌کند. سرپرستان به‌طور خاص، از برنامه توسعه فردی برای تشویق کارمندان استفاده می‌کنند تا آنها صلاحیت‌های خود را افزایش داده و از آنها بهترین استفاده را ببرند
اما در وهله دوم باید به نقش سرپرستان در مسیر هم‌راستا کردن نیازهای سازمانی و شخصی و شغلی اشاره کرد. یک برنامه توسعه فردی فقط در صورتی به سازمان کمک می‌کند که هم نیازهای فرد و هم نیازهای سازمان را در نظر داشته باشد، به آنالیز و نیازسنجی‌های درستی دست پیدا کرده، راهکارهای متناسبی پیشنهاد داده و درنهایت همه این اقدام‌ها را در عمل ارزیابی کرده باشد.
سرپرستان ردیف اول یا رهبران تیم وظیفه دارند به همه کارمندان در بخش‌هایی تحت نظارتشان کمک کنند تا یک برنامه دقیق توسعه فردی ترسیم کنند. این کار شامل موارد زیر است:
- انجام نیازسنجی رشد با همکاری کارمند برای کمک به فرد در برنامه‌ریزی و فرمول‌بندی اقدامات موفقیت‌آمیز برای دستیابی به اهداف شغلی.
- مشاوره دادن به کارمندان در مورد پیشرفت شغلی و تشویق کارکنان برای تعیین اهداف بهبود عملکرد خود از طریق برنامه‌های خودیاری منظم و مداوم.
- اطمینان از اینکه فعالیت‌های توسعه‌ای سازمانی در سطح کلان از اهداف برنامه توسعه فردی در سطح خرد پشتیبانی می‌کنند.
- ارزیابی روند اجرای برنامه توسعه فردی، فعالیت‌ها و آموزش‌های تکمیل‌شده توسط هر کارمند.
چک لیستی برای سرپرستان مسئول برنامه توسعه فردی:
سؤالاتی که در ادامه با آنها روبه‌رو می‌شوید، سؤال‌هایی هستند که به سرپرستان و مدیرانی که مسئولیت برنامه توسعه فردی را به عهده گرفته‌اند، کمک می‌کند تا دریابند که آیا برنامه‌ها با واقعیت‌ها و ظرفیت‌های حقیقی در سازمان تنظیم شده است یا خیر. شما به‌عنوان سرپرست می‌توانید این سؤال‌ها را از خود بپرسید و با واقعیت تطبیق دهید:
- بر اساس ارزیابی سرپرست، آیا اهداف کارمند با توجه به توانایی‌های آنان و عملکرد گذشته آنها تعیین شده است؟
- آیا اهداف کارمند با نیازهای دفتر/ بخش، صلاحیت‌ها و اهداف سازمان سازگار است؟
- آیا فعالیت‌های پیشنهادی توسعه از اهداف کارمند پشتیبانی می‌کند؟
۴- آیا طیف کاملی از موارد ازجمله فعالیت‌های لازم، خودآموزی، آموزش در محل کار، سمینارها، کارگاه‌ها، جلسات و کنفرانس‌های جامع حرفه‌ای و ویژه برای کارمندان در نظر گرفته شده است؟
۵- آیا فعالیت‌های برنامه توسعه فردی، در پی بهبود عملکرد هستند؟ و آیا در جدیدترین ارزیابی عملکرد این فعالیت‌های توسعه‌ای ذکر شده‌اند؟
۶- آیا فعالیت‌های تکمیلی دیگری هم از قبیل تغییر در مسئولیت‌های برنامه‌ریزی‌شده یا به حداکثر رساندن فرصت‌های آموزشی کارکنان لازم است؟
۷- آیا سطح فعالیت‌های پیشنهادی توسعه‌ای، منطقی و واقعی است، حجم کار کارمند پیش بینی شده است؟
۸- آیا فعالیت‌های پیشنهادی برنامه توسعه فردی در چارچوب توانایی‌های کارمند است؟
سخن پایانی
سرپرستان علاوه بر در نظر داشتن موقعیت‌های کارمندان باید به‌خوبی اهداف سازمانی و هماهنگی آنها با یکدیگر را نیز در نظر داشته باشند و متوجه باشد که آیا از منظر سازمان به‌عنوان یک کل، نیازها و اهداف سازمان در حال و در آینده هم‌راستا هستند یا خیر.
اهداف برنامه توسعه فردی کارمندان درنتیجهٔ مذاکره و توافق مشترک به دست می‌آید. سرپرستان به نمایندگی از سازمان وظیفه دارند تا از برنامه‌های توسعه یا استفاده از صلاحیت‌ها کارکنان مطابق با نیازهای سازمان اطمینان حاصل کنند و کارمندان هم به نمایندگی از خود اقدام می‌کنند تا اطمینان یابند که توسعه یا استفاده از صلاحیت‌های موردنظر، برای آنها رضایت بیشتر و افزایش پتانسیل پیشرفت شغلی را به همراه خواهد داشت.
استفاده صحیح از یک برنامه توسعه فردی راز و رمز چندانی ندارد و قواعد آن مشخص است فقط کافی است برای پیاده‌سازی آن در سازمان زمان بگذارید و از افراد متخصص در این زمینه همچون کوچ‌ها یا تسهیلگران کمک بگیرید.
برنامه توسعه فردی را بیش‌ازحد سنگین و غیرقابل انعطاف نکنید و قاعده ۷۰/۲۰/۱۰ چارلز جنینگ را به خاطر داشته باشید. بزرگسالان بیش از ۷۰ درصد دانش خود را از طریق تجربه به دست می‌آورند و سهم ۲۰ درصدی به یادگیری اجتماعی و سهم ۱۰ درصدی به آموزش می‌رسد. همه ما می‌دانیم که شرکت در یک برنامه فشرده تاثیر مهارت فردی در انتخاب سهم و دو روزه تغییر چندانی در زندگی ما ایجاد نمی‌کند اما ایجاد یک محیط امن برای یادگیری و در بازه‌های زمانی بلندمدت، تأثیر چشمگیری دارد و به همین خاطر است که کوچینگ سهم مهمی در پیاده‌سازی برنامه توسعه فردی دارد زیرا در می‌تواند همراه با کارمندان و در حین روبه‌رو شدن با مشکلات در کنار آنها و مدیرانشان باشد.
دیدگاه شما